Навіщо і як наймати співробітників без резюме і співбесід

Пошук некваліфікованих співробітників великою мірою ускладнений бар’єрами, які створюють самі роботодавці, акцентуючи увагу на відсіві претендентів. Стандартні процеси залучення кадрів дорого коштують, займають багато часу і повторюються нескінченно. У перерахунку на одного співробітника витрати компаній на обробку резюме, проведення співбесід, перевірку благонадійності кандидатів і їх наркологічні тести складають $ 4100.

Новаторська нестандартна стратегія підбору персоналу – відкритий найм. Її варто розглянути, якщо вашій організації важко набирати і зберігати надійних співробітників без досвіду роботи. Цей підхід виключає резюме, співбесіди, перевірки і дозволяє зосередитися виключно на потенціалі людей, даючи можливість працювати всім, хто хоче і може. Деякі стандартні етапи, наприклад оцінка благонадійності, можуть бути необхідні для певних галузей, таких як освіта, держсектор, охорона здоров’я або фінанси. Але у галузей, що тримаються на співробітниках першої лінії, яких можна навчати на робочих місцях, – виробництва, доставки, роздрібної торгівлі, громадського харчування – є можливість зробити свій персонал більш різноманітним за допомогою відкритого найму, що дозволяє працевлаштувати шукачів роботи, які інакше отримали б відмову або були б проігноровані.

Стратегія відкритого найму дозволяє перерозподілити ресурси і більше інвестувати у співробітників, а не в методи відсіву кандидатів.

Пекарня Greyston Bakery з м Йонкерса (штат Нью-Йорк), щорічно виробляє мільйони фунтів випічки для таких клієнтів, як Ben & Jerry’s і Whole Foods Market, використовує цей підхід з 1982 р. 70 її співробітників були залучені за методом відкритого найму. Пекарня пропонує виходити на роботу по черзі всім претендентам зі списку тих, хто висловили бажання в ній працювати. Для цього не потрібно ні резюме, ні співбесід, ні перевірки благонадійності, ні наркологічних тестів. Greyston Bakery буквально нічого не витрачає на залучення кадрів.

Далі Greyston Bakery інвестує близько $ 1900 у навчання нових пекарів, під час якого вони освоюють професійно-технічні та соціальні навички, а також у великий набір різнобічних послуг для новачків. Співробітникам з потребами в лікуванні, житлі, догляді за дітьми і транспорті пекарня допомагає знайти ресурси, щоб не втратити роботу. Так, якщо молодий пекар починає постійно спізнюватися на роботу, куратор з’ясовує, в чому справа, і може виявити, що співробітнику ні з ким залишити дитину. Тоді вони разом шукають рішення, яке піде на користь і співробітнику, і бізнесу.

Пекарні Greyston Bakery ця модель допомагає будувати прибутковий бізнес протягом ось вже 38 років.

Greyston Bakery зараз працює над розширенням програми відкритого найму і консультує інших роботодавців, які впроваджують цей новаторський підхід до підбору персоналу. Для цих цілей пекарня створила власний Центр відкритого найму. Шість виробничих компаній успішно впровадили цю модель.

Одна з цих компаній – The Body Shop, міжнародний виробник косметики. Вона запустила пілотний проект по відкритому найму в одному з сортувальних центрів. Зазвичай, щоб впоратися з піковим навантаженням під час свят, фірма наймає 200 сезонних працівників на свій склад у м Ролі (штат Північна Кароліна). Після впровадження відкритого найму в кінці 2019 р рекрутери компанії задавали претендентам всього три питання:

1. У вас є дозвіл на роботу в США?

2. Чи можете ви проводити по вісім годин на день на ногах?

3. Чи можете ви піднімати вагу до 23 кг?

І що з цього вийшло? За словами керівників, під час святкових перегонів вони змогли швидко заповнити всі вакантні місця, витративши на це менше ресурсів. Плинність кадрів серед сезонних працівників зменшилася на 60% порівняно з попереднім роком, а продуктивність праці на складах зросла на 13%. Керівництво сортувального центру повідомило, що це був кращий за кілька років сезон найму. Після цього успіху The Body Shop почала використовувати нову практику і для підбору персоналу без досвіду роботи на інші позиції в своїх роздрібних магазинах.

Навіть якщо вашій компанії не вдасться перейти на відкритий найм повністю, ви можете використовувати якісь елементи цієї практики, щоб полегшити підбір персоналу в деякі підрозділи.

Нижче перераховані чотири ключі до успіху відкритого найму.

1. Прив’яжіть стратегію відкритого найму до місії компанії

Як і у випадку з будь-якою стратегією, необхідно пов’язати переваги відкритого найму до потреб бізнесу і, якщо вже ви зважилися впроваджувати цей підхід, усувати будь-які бар’єри на шляху до його впровадження. Тріш Петтон, віце-президент з кадрів The Body Shop, розповідає: «Ми думали, що спочатку нам треба попрацювати з упередженнями та провести тренінги для менеджерів. Але замість цього ми вирішили, що правильний момент ніколи не настане. Колись доведеться почати. Не потрібно домагатися, щоб все вийшло ідеально. Просто спробуйте раз у раз потроху домагатися змін».

2. Заручіться підтримкою співробітників

Керівників і колектив компанії впровадження цього підходу може насторожити. Багатьох буде турбувати, що не зможуть довіряти колегам з важким минулим, та й тим, хто просто прийшли з вулиці і найнятим без перевірок і співбесід. Ось чому в Greyston Bakery прийшли до висновку, що дуже важливо розмовляти з діючими співробітниками і менеджерами.

У The Body Shop ініціатори впровадження відкритого найму зустрілися з керівництвом корпорації й обраного сортувального центру та його співробітниками, щоб чітко викласти свій план і очікувані переваги. Спільно з Центром відкритого найму вони пояснили, в чому полягає досвід Greyston Bakery, що має на увазі і чого не має на увазі відкритий найм.

Керівництво The Body Shop пояснило співробітникам, що очікування щодо якості роботи і стандарти оцінки якості не зміняться. Компанія постаралася залучити персонал сортувального центру в процес впровадження підходу, це допомогло донести до них ідею, що те, що відбувається відповідає основній місії компанії, в яку входить підтримка місцевих громад.

3. Підсильте контроль і удоскональте звітність

«Відкритий найм не означає відсутність контролю і звітності, – говорить Джо Кеннер, генеральний директор Greyston Bakery. – Ми відмовилися тільки від співбесід і перевірок благонадійності. Всі стандарти – харчові, пов’язані з безпекою, професійні – повинні дотримуватися. Запрошення на роботу – це не обіцянка, це можливість. Працюючи з клієнтами, такими як Ben & Jerry’s, Unilever і Whole Foods, ми дотримуємося жорстких нормативів і розраховуємо на те, щоб їх дотримувалися всі наші працівники. Ми дуже суворо стежимо за цим».

Щоб успішно впровадити відкритий найм, організації потрібна прозора і налагоджена система звітності. Але її потрібно використовувати так, щоб можна було обговорити зі співробітником, чому у нього проблеми з продуктивністю праці, – наприклад, з’ясувати, чи немає у нього проблем з проїздом до роботи і наглядом за дітьми або психічного розладу. Керуючий Greyston Bakery, кілька десятків років спостерігаючи за роботою пекарів, стверджує, що, з його досвіду, падіння продуктивності праці зазвичай виникає через те, що відбувається в житті співробітника зараз, а не через його минуле.

4. Створіть систему всебічної підтримки співробітника

Відкритий найм працює тільки при наявності екосистеми, що створює умови для успішної роботи співробітника. Це означає, що потрібно знайти інших партнерів, які можуть допомогти співробітникам подолати бар’єри, що заважають їм успішно виконувати посадові обов’язки. Наприклад, Greyston Bakery вступила в партнерство з місцевою службою соціального забезпечення і оплачує послуги одного з її координаторів, який допомагає співробітникам пекарні знайти потрібні їм ресурси: житло, дошкільні установи і т. д. – усе те, що допоможе їм утриматися на робочому місці. Координатор також сприяє їм у плануванні кар’єри та пошуку роботи, коли вони хочуть рухатися далі. Хоча послуги координатора оплачує Greyston Bakery, він підпорядковується службі соціального забезпечення, незалежної від пекарні, це важливо для дотримання конфіденційності.

Хоча стратегія відкритого найму підходить не всім компаніям, вона може стати практичним, економічно вигідним і надихаючим рішенням для двох нерозв’язних, здавалося б, завдань: знайти мотивованих співробітників і створити гідні робочі місця для людей, часто відсіяних при підборі персоналу. Якщо компанії важко знайти і втримати співробітників без досвіду роботи, яких можна навчити на робочих місцях, їй насамперед потрібно зрозуміти, з чого почати. Ми радимо на першому етапі не поспішати. Може бути, цей підхід допоможе вам заповнити лише одну вакансію або усунути всього один бар’єр на шляху до працевлаштування – наприклад, прибрати вимогу атестата про закінчення середньої школи або перевірку благонадійності. Просто треба почати з чогось. І це окупиться.

Автори: Девід Делонг – президент дослідницько-консалтингової фірми Smart Workforce Strategies, науковий співробітник лабораторії AgeLab в MIT; Сара Маркус – директор Центру відкритого найму в Greyston Bakery.

Джерело: hbr-russia.ru